勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，
勞基法第11條第 5 款亦有明定。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工 對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之 ）均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「 解僱最後手段性原則」為最高法院著有86年度台上字第82號、86年度台上字第688 號、96年度台上字第2630號及98年度台上字第1088號判決意旨闡釋明確。
是按雇主依勞基法第11條各款終止勞動契約，固不得偏離法律規定原先預期之利益狀態，或逾法律所賦予該權利之目的。惟雇主係為達其特定經濟上之目的，而僱用勞工為其服勞務，是勞工忠誠確實履行勞務給付義務，應屬勞工基於勞動契約之核心義務期待雇主有任何工作職位，無需勞工忠誠履行此一義務。如認 勞工於客觀或主觀已無法勝任工作，顯認其對雇主已無忠誠 履行其提供勞務義務之意。雇主既因勞工之不忠誠確實履行 此一義務，而無法透過勞動契約達成其客觀上合理之經濟目的，實無法要求雇主尚需提供其他適當之工作可供安置該勞工，否則如認雇主依勞基法第11條終止勞動契約時，尚須適用「最後手段性」原則，不但形同強要雇主繼續接受原已不 適任人員，更勢必造成雇主寧可選擇改依同法第12條規定不發給資遣費而逕以解僱，如此對勞工更屬不利。雇主如行使勞基法第12條懲戒解僱權而終止勞動契約時，因無須事前預告，且勞工不得請求資遣費，司法實務見解向來多認勞基法 第12條之懲戒解雇始有解僱最後手段性原則之適用。至於勞 基法第11條所定因經濟性因素被資遣之失業勞工，因立法者已透過所謂就業安全三大體系，即失業保險給付、職業訓練、就業服務三大體系加以保護，且雇主依勞基法第11條規定資遣勞工，因勞工享有資遣費及失業保險給付等保障，且離職證明書上所載離職原因較為緩和中性，不致影響勞工再就業之機會。故當雇主確有該條所定資遣事由時，即得資遣勞工，要無再適用解僱最後手段性原則之餘地，此為針對「最後手段性」原則之見解。
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